SMH：三万人申请了斯蒂芬妮一起申请财务状况，两个“软技能”帮助她赢得了< /strong>
在“四大”咨询公司中获得研究生职位几乎等同于为您的职业生涯安装助推器。但是，在竞争变得越来越激烈的时候，它远非足够，可以拥有一个美丽的大学成绩单。
当斯蒂芬妮·阿雷兹（Stephanie Arezzi）在今年2月进入悉尼码头区塔楼并刷卡进入时，这个普通的行动是澳大利亚另外27,198人一直梦dream以求的场景。不仅是因为该建筑是“ 2022年世界上最好的建筑”，还因为这意味着她已经过了极低的入学概率。
数据分析师是澳大利亚2025年全国研究生课程中的614名学生之一。德勤亚太地区首席执行官戴维·希尔（David Hill）早在1995年就越过了这个门槛。电信公司Telstra的首席执行官Telstra的首席执行官Vicki Brady也从毕马威（KPMG）开始。他（他们）不是孤立的案件。
但是在较弱的经济环境中，各个行业的研究生职位同比下降了15％，这比以前更难抓住。
完美的结果和熟练技能不足以在日益拥挤的赛道中脱颖而出。
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澳大利亚首席人力资源官蒂娜·麦克雷里（Tina McCreery）表示：“您无法教的是对好奇心的开放性，即解决问题的愿望。”
“今天，您可以为四大银行服务，明天您将在公共部门，第二天您可能会在采矿区。”
“您必须能够快速切换并能够与各种客户和各种团队合作。”
如何在数千名候选人中摆脱人群< /strong>
一些澳大利亚企业已于8月开始校园招聘。这四个专业将在项目开始前12个月（2月左右）开放申请，或者全年开放。德勤（Deloitte）占领了前者，麦克雷里（McCreery）称这一举动吸引了最佳候选人。
较长的周期还允许团队使用技术从大量简历中筛选出“最强”的。但这只是第一阶段。
随后，德勤，恩斯特和扬，毕马威和普华永道通常持续几周到几个月，进行在线评估，限时视频问答，评估中心，包括小组任务，一对一的访谈和其他级别，并逐步消除它们。
Arezzi认为心理评估是“艰难的”，但她仍然记得的是评估中心。她回忆说，在团队得到了一个情境问题之后，大约四分之三的时候，招聘人员“突然带来了一条新信息，这完全改变了我们的思想。”
她说：“很明显，这是对您如何应对这种'增加'和额外压力的考验。这取决于您是否可以在情况中断时保持镇定和组成。”
阿雷兹（Arezzi）当时正在学习数据科学硕士学位，这使她能够越过“阈值”。真正使她在“正式晚餐”之前坐下的是本科戏剧和一系列软技能的原因：
清晰地沟通并在高压下迅速做出反应。 < /strong>
Generative AI已深入进入就业过程。候选人使用它来编写应用程序，而企业则使用它来筛选人员；在工作中也是如此。 （在八月，有人质疑德勤报告中包含AI制作的报价，德勤坚持认为；没有迹象表明Arezzi或McCreery涉及。）
“没有学术资格，您将无法进入这一过程。真正的'区别点'越来越多地'人类技能< /strong>'，这也是与AI有效合作的关键。”
澳大利亚首席人事官员卡伦·洛纳根（Karen Lonergan）说：“现在的区别在于能够与同事和'AI特工合作'。”
前澳洲人人力资源主管洛纳根（Lonergan）重视在小组访谈中“提出好问题和好奇”的候选人，并且更喜欢“强大的学习取向”，而不是“渴望展示他们所知道的东西”。
“会有很多变化，我们还无法预测。我们不想要的是'我在某个主题上拥有荣誉学位，所以我已经准备好了一切'。我们正在寻找谦虚的人，我们更关心我们不知道的东西。”
普华永道澳大利亚咨询系高级助理莎拉·丹（Sarah Dang）于2023年加入毕业生，并参加了前一年的“度假者”实习。除了商业学位，她还学习了心理学。她还将自己的零售商店经验转化为材料。
“我在一家珠宝店工作。考虑一下您开发的沟通和人际交往能力。当客户总是抱怨手镯被打破时，他们如何处理投诉？”
Dang为面试准备了一周，每晚花费数小时在镜子里练习“ 15秒的电梯自我引入”，并在LinkedIn上学习了尽可能多的背景。
EY研究生顾问Fiona Mackenzie也采取了类似的策略。她的大量准备时间花在了“做家庭作业”，并在一页的求职信中与公司声称保持一致。
麦肯齐说：“我想准确地传达信息，并增加进入心理和认知测试课程的机会。”
除了与合作伙伴“一起成长”的好处外，她还有机会广泛探索不同的客户，主题和业务线。招聘人员还重视候选人的“广泛范围”生活经验。
欧洲大洋洲副首席执行官兼人力资源负责人詹妮尔·麦克马斯特（Jenelle McMaster）说：“我们强调'文化利益'而不是“文化匹配”，而不是这是为了对每个人都有模具，但是要看看您可以为我们现有的文化带来什么价值。 ”
还可以添加职业和面试教练利亚·兰巴特（Leah Lambart），建议旅行，企业家精神或副业 ，关键是“离开您的舒适区并承担领导力和韧性的要求”。
麦克马斯特（McMaster）回应了她重视适应性，成长心态和学习意愿。
毕马威（KPMG）审核和法医分析师Ella Nugent就是一个例子。
在她的大学期间，努金特（Nugent）由于新的王冠而一直在上课。她将毕业生的招募从2024年扩展到2025年，然后去了新南威尔士州的雪山和海外的雪山，持续了18个月。
她说：“我觉得我已经完全不同了。独自在日本居住五个月，这花了很多勇气，这也教会了我独立性和自我实现。”
她说，进入办公室后的九个月中，勇气和韧性最多。雇主还重视包容。
Lambart建议客户在小组讨论中“为安静的人创造机会说话的机会”，以展示团队合作和尊重。
她已经辅导毕业生已有10多年的历史了，发现今年的需求已大大增加（恢复和求职信写作，面试准备等）。她将其归因于一般环境，尽管有传言称AI将消除一些入门级工作，但实际上，澳大利亚的跨行业毕业生的工作较少。
Deloitte，Ernst＆Young，KPMG和PWC都否认澳大利亚毕业生的配额有“重大变化”，总体下降是从2023年到2024年。
毕马威（KPMG）澳大利亚的人才吸引力Rob Dunderdale表示，该公司的毕业生高于流行病。他强调，历史上学到的教训（全球金融危机）表明，大大减少毕业生的招募是错误的，“您将在经理的梯队中遭受几年的痛苦。”
毕马威（KPMG）澳大利亚的2024-2025 Impact报告显示，本财政年度聘请了637名毕业生，预计在本财政年度将相似。恩斯特（Ernst＆Young Australia）在2025年有595名毕业生，高于2024年的580名。
如何回答每个人都害怕< /strong>
的面试问题
四所主要大学在研究生访谈中总是问这个问题。职业和采访教练利亚·兰巴特（Leah Lambart）给出了他们想听到的答案。
从3月开始，德勤将欢迎730名毕业生（38,218个申请）。尽管与2025届会议相比，量表增加了116人，但比赛的速度更为激烈，胜利率为1.9％，低于当年Arezzi的2.2％的机会。
PriceWaterHouseCoopers澳大利亚的年度报告（6月份发布）表示，2024年的申请数量增加了20％，而2023年。
。
现实越“流血”的现实是：Arezzi，Dang，Mackenzie和Nugent具有相似之处：他们都通过“度假者”实习渠道获得了研究生的报价。
兰巴特说：“最大的建议是在研究生过程之前尝试实习。”
一些公司为以前的实习生保留数百个研究生席，进一步减少了“新面孔”的机会。
但是实习计划的竞争也很激烈。度假者的获胜率将于12月加入澳大利亚德勤（Deloitte Australia），仅为2％。
兰巴特说：“实习不一定是正式的项目。您可以直接与该机构联系冬季和暑假或一周的一天。我鼓励下年级学生尽快积极积累相关经验。”
。”
来源：
http://www.smh.com.au/business/ ... 0250825-p5mppg.html
Bybronte Gossling
评论
1。四个主要的校园招聘更新：降低工作和应用的飙升，技术通过只是垫脚石，软技能成为关键的流域。
2. Deloitte和其他人建立了评估中心，以“增加情况”，以检查压力抵抗力，转换和合作以及稳定的沟通尤其重要。
3。AI渗透招聘和工作，雇主重视“人类技能”和批判性思维，并且可以与AI和团队合作者成为主导者。
4。在面试时要好奇并以学习为导向，而不是自己“展示技能”；诸如零售，旅行和创业之类的多种体验可以带来“文化利益”。
5。历史课程促进稳定研究生梯队：毕马威（KPMG）和恩斯特（Ernst＆Young）保持规模，德勤承认730人，但获胜率下降到1.9％。
6。VATATIOneer实习成为主要渠道，但有很多席位，但更难进入。建议努力争取非正式实习，以尽快积累相关经验。
7.候选人应进行“公司作业”，使自己的价值观保持一致，练习电梯的自我介绍，并积极地指导团队在访谈中包容性。
8。工作场所需要转向适应性，韧性和成长心态；广谱能力和跨场背景优于单一学科的“ 荣誉学位”。
评论
因为她们是女性
评论
是的，为什么SMH选择所有女孩写文章？
注释
我现在闭嘴
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真的很好
评论
我认为如果我想让我进入前4名，我认为很难获得职位。
但是，在我的技术行业中，有很多内向的人。
在我的非GTM同事中，我不太柔和的人物看起来也很柔和。
评论
是的，有一个美丽的女孩
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