澳洲首席说 | 全球只排第50名,澳洲男女平等之路依旧

在澳大利亚


写在前面

这本可能是一篇更适合写在3月8日的文章,但在堪培拉的种种乱象发生之际,作为一个坚决支持男女平等,同时在力所能及范围内身体力行的“直男“(笔者所在公司虽属传统上男性占统治地位的金融行业,但女性员工占比超过男性),没有更好的时机来发表自己的观点了。

作为主业是财经分析和投资管理的公司,我们关注男女平等也绝非不务正业。麦肯锡全球研究所的报告就指出,到2025年,通过促进性别平等可使全球经济再增加12万亿美元。而且在新冠疫情期间的一份更新报告指出,如果不采取性别平等的相关行动,到2030年,全球GDP可能因此损失1万亿美元。此外,也有多份研究报告指出,女性在董事会占比更多的公司,其企业治理能力往往更强。

笔者所在公司就有切身体会,自从公司员工突破两位数以来,女性员工人数始终占据上风,而这并非为了政治正确“有意为之”,而是根据能力优胜劣汰自然产生的结果。正是因为更加平衡的性别比例,我司业绩和效率蒸蒸日上,享受到了男女平等的“经济红利”。

因此,这篇“首席说”的讨论既关乎价值观,也具有重大的经济意义。本文绝大多数内容是由澳财的主编——Shadow Wu邬颖茹撰写,因为没有谁比一位独立而自由的女性更适合来写这篇文章了。

虽然全球的疫情依然严重,中澳关系依然紧张,澳洲经济复苏之路仍不平坦,但最近澳大利亚总理莫里森最主要的工作却并没有集中在这些方面,而是在到处“灭火”,灭的是公众对其领导的政府屡爆性侵丑闻、歧视女性的愤怒之火。

在迫不得已改组内阁后,他4月8日又极为积极地回应了性别歧视专员凯特·詹金斯(Kate Jenkins)发布的《职场尊重([email protected])》调查报告,表示政府全部接受这份报告提出的多达55条建议。他还特别请出了一名女部长——刚刚新调任总检察长兼劳资关系部长的迈克拉·卡什(Michaelia Cash)与他一起发布政府的决定,态度之谨慎溢于言表。

总检察长兼劳资关系部长迈克拉·卡什(Michaelia Cash)和总理斯科特·莫里森(Scott Morrison)共同宣布了对报告的回应,图/AFR

但即便这样还是很难让人相信他的诚意,毕竟在最初处理政府连爆的性侵丑闻问题上,莫里森的态度非常“荒唐”。对于十万女性的示威活动,他竟然说,“即便是现在,就在不远的地方,这样的游行会遭到子弹的射击,但在这个国家(澳大利亚)却没有”。

即使是因为支持率下降7个百分点,被迫改组内阁,令女部长人数多达7位,但对于涉及丑闻的两个部长,莫里森并未弃用,只是稍稍降职。更值得注意的是,莫里森的暧昧态度在澳洲也许并非只是他的个人问题。

就在上周,世界经济论坛(WEF)发布了最新的《2021年全球性别差距报告》,根据其中的性别平等指数,澳大利亚在全球只排到第50名。这是个什么概念?也就是夹在南美小国苏里南和地跨欧亚、地缘政治极为复杂的格鲁吉亚中间。

冰岛可以说是全球性别平等做的最好的国家,长达12年都位居第一。德国排第11名,法国排第16名,英国排第23名,加拿大排第24名,连最低工资只相当于9.2澳元、没有全面实施带薪育儿假的美国也排到第30名,邻居新西兰更是高居第4名。澳大利亚几乎是经合组织国家中表现最差的。

哪怕与自身相比,澳洲的排名也比去年低了6名,说明新冠疫情对澳大利亚女性影响很大,但没有得到足够重视;而相较2006年历史最好名次“第15名”更是严重下滑,也可见在这十几年中,政府并未对改善女性生存生活状况采取更多有效的行动。

3月15日,澳大利亚各大首府城市都举行“女性争取正义(March4Justice)”的示威活动,抗议针对女性的暴力性行为和歧视

或许对于很多澳大利亚的居民而言,这一事实和大家的观感相距甚远。

通过此次莫里森处理政府内部的性情丑闻展现出的一系列变化,可以看到澳洲在这方面的问题:从最开始的回避,到后来的傲慢,再到目前的不得不重视……也许正是反应了澳大利亚性别平等,尤其是职场性别平等问题的尴尬之处——我们以为一切都在进步,但很多事都流于表面的“政治正确”,实质的问题并没有真的到解决。

不都是疫情的错

很多媒体都说,新冠疫情的爆发,导致性别差距扩大。相比男性,女性在零售和酒店行业的就业比例相对更高,而这些行业属于疫情的重灾区,故而导致女性失业的比例也更高。

但如果仔细看这份性别差距报告,就会发现,疫情只是放大了原本的不平等。导致今年澳大利亚排名下滑的主要原因中,经济参与度下降(澳大利亚的排名从第12位下降至第70位);政治参与度降低(澳大利亚的排名从第32位下降至第54位)、家暴比例上升和土著女性死亡和发病率,导致健康和生存问题恶化(澳大利亚的排名从57位下降至99位)。

看似是疫情造成女性失业率上升,土著女性感染甚至死亡率增加,家暴比例升高。可实际上,这些问题都是长期存在的。

根据报告,澳大利亚女性的受教育程度在全球排名第一,但经济参与度却在全球倒数,政治参与度同样很低,可见这里并没有提供足够的平等职业机会给女性。而在疫情的作用下,随着社会看护机构纷纷关停,照顾孩子、老人和各类家务的重任往往更多地落到了女性的肩上,加大了女性的压力,更降低了她们的职业前景。

至于家暴比例升高,同样和女性的工作和收入水平有密切关系。当女性的失业率上升,家庭收入依附于男性,其忍受家庭暴力的可能性就更高。

如果说,教育资源的平等,是女性获得更多自由、更多选择的第一步,那么澳大利亚在全世界都已算做的很好。而当女性进入职场,能够获取和同职位男性等价的薪资报酬,谋求更为平等的职业发展机会,才可能逐渐扩展到整个社会,实现方方面面的性别平权。

也就是老生常谈的问题,女性要平等,经济要独立。这种独立,不仅仅是有一份好的工作,而是从收入、投资到财富管理各方面的自由。

政策再多,治标不治本

根据昨天莫里森公布的一系列政策,包括:将修订《公平工作法》中对“严重不当行为”的定义,以明确纳入性骚扰,并指定性骚扰可作为解雇员工的正当理由;还将修订《性别歧视法》,填补联邦议员以及法官可豁免性别歧视投诉调查的漏洞。

确实,当一个国家的最高行政机构,不断爆出职场性侵丑闻,连最基本的“安全工作”的权利都难以保障之时,又何谈性别平等。自上而下地检讨澳政坛存在的“性别歧视文化”,或许是一种改进的方式。

只是,尽管澳洲总理已经做出的表态,并且试图推动最为直接粗暴的政策——在政府部门推行强制性的“女性配额”,但这其实依然是治标不治本,甚至在某种程度上是对女性的另一种“变相歧视”,即女性只能依靠配额,而非能力上岗,结果恐怕南辕北辙。

整个社会性别差距的缩小,需要更大范围又更细致的方式。

就我看来,职场的性别差距主要有以下几方面:

第一,同等职位和工作内容的情况下,女性工资水平普通低于男性。在澳大利亚,同样是全职工作,女性的周薪要比男性低13.4%; 第二,由于需要承担生育责任,职业发展的机会成本相较男性要高很多; 第三,无论在政坛还是商界,或是其他工作领域,男性仍占据大范围的主导地位。存在一定程度的“男性俱乐部(man’s club)”和“玻璃天花板”,女性获得更高管理层的位置难度系数远高于男性。

如何弥合这些职场的性别差距,有一些方式澳大利亚已经在进行。比如:为职业男性和女性提供同等的护理假,保障孕期妇女的职业稳定等,一些公司也出现了将岗位专门留给女性的“配额制”。

但“流于表面”仍是问题所在。澳大利亚工作场所性别平等机构(WGEA)联合西澳银行科廷经济中心(BankWest Curtin Economics Centre)发布的一项研究发现,光有性别平等政策并不能使一个公司在这方面有比较好的表现。只有当政策付诸为有效的行动,才能真正改善女性在职场的情况。

路在何方:机会平等才是真的平等

要消除职场上普遍存在的对女性的偏见和歧视,就要进行企业的文化改革,这些确实应由每一个雇主方来主导。

我们在前文提到,有足够多的研究表明,平等和平衡的性别地位,对于国家经济和企业经营都有着明显的正面效应。因此在后疫情时代,随着大量企业开始寻求发展优势,开始考虑还能在运营方面做点什么变化,来改善业绩和效益的时候,不妨也想想怎样才能让澳大利亚不要在性别平等上继续落后。

事实上,男女不平等的本质在于机会不平等。历史上存在着明显的男女受教育程度差异,直接导致越是平均年龄大的特定行业和岗位——尤其是更加高级的职位,女性就越少。因为三四十年前的男女受教育程度有着巨大差别,意味着在踏入工作岗位的第一天开始,女性就已经处于弱势地位。

但今时今日,教育上的性别歧视已经基本消除,前文也提到了澳洲女性的受教育程度在全球都数一数二,但公司高管和国家高层领导人中的女性依然不足。因此,有一些问题仍急需解决:

首先,在女性大量进入职场的今天,“女主内”的惯性思维仍然存在,东方文化尤其如此。很多女性承受着工作家庭的双重精力和情感负担,更容易成为牺牲职业发展进行育儿和家庭管理的一方。

因此,如何让女性在职场上能够得到平等的待遇,尤其是在育儿问题上获取更多自由和平等选择的权力,才是问题的实质所在。比如像北欧那样,进一步倡导对儿童照顾的公共社会责任,建立更好的育儿津贴制度;为了鼓励男女更平等的分享育儿假,引入“平等奖金”,让男性更多地参与到下一代的日常照看中。

其次,职场文化中对女性能力的偏见仍普遍存在。我有一位在澳大利亚咨询机构和高校工作30年的忘年交,作为婴儿潮一代的女性,她总结自己曾经面临的职场困境,说过一句话:“Female is not the priority(女性不会被优先考虑)。”

大到一个公司在制定年度预算,小到某个特定岗位的招聘,女性的考量级别往往都排在男性之后。即便她们也许更能胜任,但常常只能分到被剩下的机会。

如何改变偏见?需要建立一套完整的、具有包容性和公平性的职场标准。相比配额,采用无偏见的招聘和晋升管理制度,建立同工同酬的薪资体系,从公司的预算中拨出适当的经费以确保政策的执行……恐怕来得更为实际一些。

最后,想到近期和一位分析部同事聊天内容。他说,当他们参加一些澳大利亚金融界的大型活动时,见到的基金经理、业界大佬几乎清一色是“白人老爷爷”,而他们身边的年轻副手中,极少有亚裔或者女性,更不要说华人女性了。

这或许就是这个世界权力结构的真实画像。

性别、族裔、年龄……尽管努力弥合,但偏见和不平等仍然广泛而真实地存在。

当我们试图全力以赴摆脱新冠疫情这场突如其来的全人类的危机,如何跨越性别不平等这一久远得多的鸿沟,需要更大的决心与力量,更多的讨论与实践。

当然,我们依旧需要很长的时间。毕竟相比科技和政策,观念与文化的改变总来得更慢一些。

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