罗介雍（Jieh-Yung Lo）对于“竹子天花板”有切身体会。
他现在是澳洲国立大学（ANU）亚澳领导力中心的主任，他说，他对这种形式的歧视最痛苦的切身经历之一发生在大约十年前，当时他作为地方市府议员参加了维州的一个会议。
他提前到达会场，在接待区等待，与会者正在喝咖啡。然后他意识到自己犯了一个“非常可怕的错误”——他穿了一套黑西装配白衬衫，看起来和侍应生一模一样。
“有个乡镇地区的市议员走过来对我说，『不好意思，你能给我倒杯咖啡吗？』”罗介雍对澳广（ABC）讲述道，“我[回答]，很抱歉你得失望了，因为我其实是个市府代表。”
他说，最糟糕的是，对方根本不相信，还坚持要找他的经理投诉。“对方花了好一会儿才弄明白，我真的是个地方市议员。”
罗介雍从前在其他行业工作时也常常被误认为是会计或IT工作者，一种典型的亚裔刻板印象，而有这种经历的不止他一个。他说，许多亚裔澳洲人在人生中的某个时刻都会碰到竹子天花板。
而且这仍然是一种令人担忧的普遍现象。
自身遭受过歧视的经历促使罗介雍进入ANU从事当前的工作，致力于帮助提高领导岗位的多元化。
该中心的研究表明，虽然14.5%的澳洲人口拥有亚裔血统，但只有1.6%的人担任首席执行官、高级管理人员或高级领导职务。
而这种领导层缺乏多样性的情况还在进一步延伸。
据估计，大约四分之一的澳洲人口拥有非欧洲人或原住民背景，然而，根据澳洲人权委员会（Australian Human Rights Commission）的数据，这种背景的人只占高级领导职位的5%。
前种族歧视问题专员苏特弗马桑（Tim \rSoutphommasane）说：“看不见的”歧视往往是许多此类障碍和偏见的根源。“招聘人员可能会以完美的礼节对待你，微笑着与你交谈，但如果他们觉得你并不真正属于这个岗位，或者你可能不适合这个职务，无论你资质如何，反正他们就是觉得不太合适，这就是无形的歧视。”
他说，隐形歧视比公开歧视或暴力形式的仇恨和种族主义更难解决，但如果澳洲企业想在社会的多样性和代表性方面取得进展，就必须解决这个问题。
罗介雍对此表示赞同，他说，如果企业和领导层认真对待提高多样性的问题，就需要把它放在职场战略的中心。“既要有自下而上的推动，也要有自上而下的推动。”
Vice媒体集团驻美国的首席人事官奥格尔-多米尼克（Daisy Auger-Dominguez）说，仅仅雇佣一个多元化的人才库是不够的。这关系到为所有员工创造一种归属感。
她的职业生涯致力于消除那些导致职场对妇女、有色人种、LGBTIQ、身障人士和其他多元人群不平等且往往不安全的路障。
奥格尔-多米尼克的父亲是多米尼加人、母亲是波多黎各人，在她刚开始工作时，她非常清楚有色人种经常被边缘化。现在，她正在努力防止其他人有同样的经历。
新南威尔士大学商学院的实践教授伯克（Juliet Bourke）在研究中注意到，那些与团队中的领导者比较相似的人更有可能得到公开的承认或认可。虽然领导者确实也会认可那些与自己不同的人，但他们这样做的可能性要小三倍。
为了防止这种情况，她建议领导者进行自我审计，并反思自己平时倾向于靠拢哪些人。
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